Vast onderdeel van onze management- en leiderschapstrainingen is het onderwerp communicatie. Iets waar nooit genoeg van lijkt te zijn. Iets wat altijd veel teweegbrengt. En ook iets wat in menig mederwerkertevredenheidsonderzoek niet al te best scoort. Waarom is communicatie in organisaties zo lastig? En hoe transparant kan communicatie eigenlijk zijn?
Noem het beroepsdeformatie maar ik kijk toch ook wel met mijn trainers bril naar programma’s als “Boer zoekt vrouw” of “Expeditie Robinson”. Als we de boeren uit het eerste programma bekijken dan blinken ze niet allemaal uit in een vlotte verbale communicatie. Maar non verbaal spreken ze boekdelen. Sommige deelnemers van Expeditie Robinson, het tweede programma zou je liever de mond snoeren. In beide gevallen geldt: je voelt het ongemak van je TV afstralen en het doet je tenen krommen….
Lang geleden deed UCLA professor Albert Mehrabian al twee studies naar dit onderwerp. Hij claimde dat je (non) verbale communicatie in cijfers kon vatten. Op basis van zijn ervaringen zegt hij, communicatie is:
- 55% visueel (lichaamstaal, zoals bv. houding en gebaren)
- 38% vocaal (toon, hard / zacht, intonatie)
- 7% verbaal (de argumentatie)
Als je de eerste twee percentages optelt, kom je op het inmiddels beruchte percentage van 93%. Communicatie is, aldus Mehrabian, vooral non verbaal. Hij gaf ook aan dat zijn schatting vooral telt bij inconsistente communicatie – oftewel een situatie waarin je verbaal toch echt iets anders zegt dan je non verbaal lijkt duidelijk te maken.
Dat nee denken en ja zeggen, of andersom, herkennen we allemaal wel. Met de deelnemers van de groepen die we begeleiden gaan we daar ook dieper op in. Het grappig te zien dat met hulp van ons normen-en waardenspel naar voren komt, wat je gevoel je ingeeft. Hoe dat gevoel je non verbale communicatie beïnvloedt. Maar ook hoe je op basis van omringende normen en ervaringen toch in een split second besluit iets anders te zeggen. En laten we eerlijk zijn. Soms is zeggen wat je feitelijk dacht ook niet altijd de oplossing voor een effectieve samenwerking. Maar je eigen gevoel wegdrukken is bron van menig conflict op de langere termijn. Het komt er toch een keer uit. Mijn advies: herken je eigen emotie. Geef het wat tijd, wat lucht. Deze time out zorgt dat de scherpe kantjes er van af gaan, het gevoel er nog wel zit, maar je op een meer rustige manier het gesprek kan aangaan.
Het is de uitdaging om van dit dilemma naar een dialoog te gaan. We vergeten te praten met elkaar. Vaak lijkt het een dialoog maar als je het gesprek zou filmen en terugkijken valt menigeen in de valkuil van de monoloog: veel argumenten, veel overtuiging, veel praten, weinig ECHT luisteren.
Hoe kom je van dilemma naar dialoog? Onze 4 stappen kunnen helpen
- Verwachting management; als je vanaf het begint duidelijk aangeeft wat jouw verwachtingen zijn en door open vragen achter die van de ander komt is het een goede start. Het vervolg zal briljant zijn
- Feedback; het beste instrument dat er is. Jammer dat het in de gereedschapskist van velen blijft zitten en er zelden uitkomt. Komt vooral omdat we een negatieve connotatie hebben bij feedback. Terwijl het vooral ook het uitspreken van je waardering is. Laten zien dat je de ander hebt opgemerkt en daar wat over wil zeggen.
- Diverse mensen, diverse wensen; het normen-en waardenspel dat wij inzetten geeft inzicht. Over wat jij belangrijk vindt, maar ook waarom de ander iets heel belangrijk vindt. Door inzicht in de verschillen ontstaat begrip voor de verschillen.
- Beweging en weerstand; omdat jij iets vindt en zegt hoeft de ander het natuurlijk niet meteen te slikken. Wees voorbereid op weerstand, zet je eigen ego even in de ijskast naast de argumenten en sta open voor de opinie van de ander. Van dilemma naar dialoog!
Wil jij het normen-en waardenspel toepassen in jouw organisatie? Wil jij van dilemma naar dialoog? Neem vandaag nog contact met ons op!
