Skip to content

Diversiteit met beleid…

Leeftijdsbewust beleid of diversiteit, worstelen we verder?Aandacht voor verschillende doelgroepen in een organisatie is niet nieuw, maar jarenlang wel erg 1 dimensionaal. Personeelsmanagement richtte zich op de oudere medewerker of de allochtone of de vrouw. Maar echte diversiteit is een combinatie van dimensies en bestaat uit een configuratie van behoeftes.

Theorieën en onderzoeken naar het effect van een multidimensionaal karakter op de bedrijfsperformance en medewerkertevredenheid worden steeds talrijker, denk aan Pauwe en Boselie, 2007. Het zal dus toch wel ergens goed voor zijn. Maar kunnen wij in het land van collectieve arbeidsovereenkomsten en bedrijfscultuurprogramma’s dat multidimensionale echt omarmen?

Traditionele loopbaanontwikkeling kent weinig wisselwerking met de natuurlijke levensloop, de verschillende levensfasen van medewerkers en zeker niet met de externe invloeden op sociaal cultureel of demografische gebied.

En let wel: die verschillende levensfasen zijn niet gebaseerd op de kalenderleeftijd. Nee het zijn de verschillende fasen waarin je behoefte verandert, de waarde die je hecht aan arbeid, werk, leven. Dat herkennen we toch allemaal wel.

De eerste stap

Stap 1 is dus weg met de term leeftijdsbewust beleid en op naar een levensfase bewuste instelling binnen organisaties met aandacht voor alle leeftijden, aandacht voor de verschillende waarden en normen onder je medewerkers.

De levensfase bepaalt de behoefte en daarmee ook de arbeidsethos en de arbeidsrelatie. Of je wilt of niet. Diversiteit beperkt zich niet tot de primaire dimensies leeftijd, geslacht, afkomst. Omarm ook de minder zichtbare vormen van diversiteit: de talenten, waarden en normen van een individu. En hoe kunnen zij die talenten zo ontwikkelen dat je er als organisatie ook nog wat aan hebt?

Van der Velde omschreef dit in 2008 als “het streven om alle mensen in hun potentieel de bijdrage aan de organisatie te maximaliseren”. Dus: benut de talenten en je benut de verschillen. Is het dan zo makkelijk? Maar hoe combineer je de collectieve regeling en het individueel maatwerk in de praktijk…

met stip op 1: Erken dat er verschillen zijn, weg met de eenheidsworst. Ja dat geldt ook voor jou directeur.

2: Weg met alles wat duidt op leeftijdscategorieën. Een vijftiger kan je verbazen in zijn behoeftes.

3:Medewerkers hebben echt een hoofd en niet alleen handen. Luister dus is naar hun eigen zelfindicatie en deel ze niet zo maar lukraak in hokjes

4:Human Resource collega’s: luisteren en ondersteunen. Het is fun, een grote speeltuin, maar het is niet alleen jullie feestje!

De Worsteling

Grote organisaties worstelen met beleidsstukken van 50+ pagina’s dik zodat de organisatie prat kan gaan op een mooi levensfasebewustdiversiteitsbeleid. Zijn we ook nog duurzaam bezig. Voor alle 5 divisies en alle 1000+medewerkers lekker weer een collectiefje. FOUT. Benoem je kernpunten als organisatie maar laat die divisies zelf het invullen. Waar liggen de accenten, waar liggen de prioriteiten, dat is aan de verschillende divisies of verschillende afdelingen. Wat zouden die kernpunten op hoofdlijnen dan kunnen zijn? Formuleer als organisatie waar je voor staat op de volgende punten:

  • Leiderschap, wat vind je als organisatie van de relatie leidinggevende – medewerkers
  • Belasting en productiviteit, ja de work-life balance is echt belangrijk, dus op naar de flexibele werktijden, maar er is meer
  • Hoe ga je om met het ontwikkelen van talenten, en dat gaat verder dan het aantal uren training of opleiding

Benoem welke levensfasen er zijn en communiceer en praat daarover met je medewerkers. Op basis van verschillende theorieën en wetenschappelijke onderzoeken kun je er vijf benoemen die heel herkenbaar zijn en die als kapstok kunnen dienen voor bestaande HR praktijken en arbeidsregelingen. En je hebt een perfecte basis voor een dialoog. En tot slot nog wat kritische succesfactoren:

  • Het is niet het feestje van HR, de directie moet dit echt willen en draagt het ook uit. Ja echt dus.
  • Steun het lijnmanagement en zoek de combinatie met managementdevelopmentprogramma’s
  • Zorg voor een integrale aanpak, zoek de combinatie met andere HR prakijken zoals arbeidsvoorwaarden, beloning, werving en selectie, e.d.

Meer weten over wat die vijf verschillende fasen nou zijn of een dialoog over wat diversiteit voor jouw organisatie kan betekenen? carola@windkracht-11.nl

Windkracht-11

Windkracht-11 is een organisatie advies bureau. Een dik adviesrapport maken dat veel tijd kost en daarna in de kast belandt, dat doen wij niet. Wij brengen direct de beweging waar die nodig is. We staan voor de kracht van het doen.

Laat een reactie achter





Scroll To Top