Doordeweeks gun ik me er eigenlijk geen tijd voor, maar op zaterdag, dan is de krant van mij. Gewoon ouderwets van papier. Op de tafel, met een kop koffie en bij mooi weer buiten met wat “verzwaarders” om de bladeren niet te snel om te laten waaien.
Op die momenten gun ik mijzelf echt de tijd om uitgebreid de artikelen te lezen. Van klein tot groot. Zo viel mijn oog onlangs op een interview met Ad Smit, de Amsterdamse politiecommissaris die mogelijk strafrechtelijk veroordeeld wordt voor activiteiten die je niet bij zijn baan zou verwachten.
Ik laat die aantijgingen even voor wat ze zijn, maar mijn oog bleef hangen op zijn relaas over het feit dat hij na 23 jaar goede staat van dienst en uitstekende beoordelingen, opnieuw moest solliciteren naar de baan van districtschef. Een uur kreeg hij om uit te leggen waarom hij de beste kandidaat was.
Wat nou talentmanagement?
Ad Smit was nogal verbolgen over deze interne sollicitatie perikelen. Ik denk dat hij hier terecht een punt heeft. Ik zie het nog altijd binnen veel bedrijven en zeker bij de grotere corporate omgevingen gebeuren.
Sterker nog, ik heb me er in mijn HR/verleden ook schuldig aangemaakt. Eigenlijk zet je gewoon je eigen HR/Beleid te kakken. Competentiemanagement, talentmanagement, persoonlijke ontwikkelplannen, performance management en beoordelingcycli.
Wij van HR hamerden erop, verspreidden het woord, hielpen managers of legden het zelfs op. Veel tijd en energie is er mee gemoeid. Van alles is er te vinden over het potentieel en de successen van medewerkers.
En dat hele Talent Managent ten spijt: als er dan een nieuwe vacature komt, moeten ze intern solliciteren. Met een brief, met een CV, met gesprekken. Alsof je als werkgever nog niet weet wat deze medewerker voor je betekent….
Lekker transparant
Ik zet het graag wat zwart wit neer. Natuurlijk begrijp ik de drang naar eerlijkheid en transparantie, zeker als er meerdere gegadigden zijn en één vacature. Zeker wanneer het een reorganisatie betreft en de baan die je deed er niet meer is om in terug te keren.
Ik begrijp waarom de OR er op hamert. Maar sta er eens even bij stil: als je een goed talent management predikt, dan weet je toch wie de beste interne kandidaat is en is het toch niet meer dan logisch dat het resultaat van je talentmanagement gezien mag worden?
Nog erger wordt het als de medewerker in kwestie eigenlijk geen echte kans maakt. Er is al over hem en haar gesproken en nee, het vinkje staat bij niet geschikt. Maar daar gaan we niet over in gesprek. Hebben we ook niet eerder laten weten.
We laten deze medewerker wel intern solliciteren en dan zeggen we op basis van de sollicitatie, ‘nee sorry’. Als ik die verhalen hoor, hoop ik altijd dat de medewerker in kwestie zo’n geweldige sollicitatie neerzet dat niemand meer om haar/hem heen kan. Totale verrassing, verbijstering, dit is de beste kandidaat!! Maar helaas, vaak is het stigma te groot en de keuze al gemaakt.
Benoem de dingen zoals ze zijn
Bij mijn begeleiding van organisaties en HR-afdelingen in het bijzonder, besteed ik veel tijd en aandacht aan de gesprekken over de zin en onzin van HR-thema’s. Wat betekent talentmanagement nou echt voor jouw bedrijf, wat ga je doen en vooral ook niet meer doen?
Hoe vertaal je dat wat je wil zijn als bedrijf 1 op 1 door in HR-thema’s en instrumenten die je versterken en niet tegenwerken? Benoem de dingen zoals ze zijn, dat maakt het past echt transparant en vooral begrijpbaar. Koester talent en verkwansel het niet door onduidelijke procedures.
